Đang tìm kiếm cơ hội "nhảy việc", anh Tân Võ, 36 tuổi, ở TP HCM, cảm thấy khó hiểu trước hàng loạt thông báo tuyển dụng các vị trí giám đốc hoặc trưởng bộ phận với phần mô tả công việc khác thường như "làm việc không lương 6 tháng, chỉ nhận hoa hồng", hoặc "tháng đầu trợ cấp 50 USD, từ tháng thứ ba tự lo chi phí".
Góc màn hình nền tảng tuyển dụng hiển thị hàng chục người đã nộp hồ sơ. "Ban đầu tôi thấy vô lý, nhưng nhìn lượng ứng viên đổ vào, tôi nhận ra thị trường đang xuất hiện một xu hướng mới trong việc lấp liếm sự chênh lệch giữa chức danh và mức lương", anh Tân, người có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành tiếp thị kỹ thuật số, nói.
Tân Võ, 36 tuổi, làm trong ngành Martech, Digital Marketing Solution & SaaS ở TP HCM. Ảnh: Nhân vật cung cấp
Cũng đang tìm bến đỗ mới, anh Phong Nguyễn, 37 tuổi, người có 14 năm lăn lộn trong ngành marketing, ngán ngẩm trước những bản mô tả công việc (JD) thổi phồng chức danh nhưng đãi ngộ thấp. Anh liệt kê một loạt vị trí như Trưởng phòng tiếp thị (Head of Marketing) lương 15-20 triệu đồng, Quản lý cấp trung (manager) có thu nhập 10-15 triệu đồng, hay các vị trí quản lý cấp cao (C-level) có mức lương thỏa thuận chỉ bằng nhân viên mới ra trường.
Anh Phong cho biết từng làm việc hai tháng ở vị trí Trưởng phòng cho một công ty tại TP HCM. Theo thỏa thuận, anh chịu trách nhiệm hoạch định chiến lược. Tuy nhiên, vị trưởng phòng này phải tự tay viết bài, chạy quảng cáo để tiết kiệm chi phí cho công ty. Thu nhập chỉ ngang một nhân viên bình thường nhưng anh gánh việc của 3-4 người, cộng thêm áp lực doanh số.
Sau khi lời đề nghị bổ sung nhân sự bị từ chối, anh quyết định nghỉ việc ngay khi hết hạn thử việc.
Câu chuyện của anh Tân hay anh Phong phản ánh hiện tượng "lạm phát chức danh" (Job title inflation) hay "Thăng chức khô" (Dry promotions) đang xuất hiện nhiều nơi. Một nghiên cứu năm 2023 từ Đại học Texas và Trường Kinh doanh Harvard (Mỹ) cho thấy nhiều doanh nghiệp đang dùng chức danh bị thổi phồng như một hình thức đãi ngộ ảo để tuyển dụng nhân sự chất lượng mà chỉ phải trả mức lương của một nhân viên bình thường.
Không chỉ ở phương Tây, xu hướng này đang trở thành 'luật ngầm' ở nhiều quốc gia châu Á. Theo báo cáo của tập đoàn tư vấn nhân sự Nhật Bản Reeracoen (có chi nhánh tại Việt Nam), 43% quản lý tuyển dụng tại Singapore thừa nhận từng sử dụng hoặc cân nhắc thổi phồng chức danh để thu hút nhân tài mà không cần tăng ngân sách.
Tại Việt Nam, sự chênh lệch này thể hiện rõ khi đối chiếu với các Báo cáo Lương 2024-2025 (Salary Guide) thường niên của Navigos Group hay Adecco. Mức lương 15-20 triệu đồng thường dành cho nhân viên 2-4 năm kinh nghiệm, được nhiều doanh nghiệp áp dụng cho các quản lý cấp trung (Head) hay thậm chí quản lý cấp cao.
Tại thị trường lao động Việt Nam, hiện tượng này thường xuyên được bàn luận trên các diễn đàn việc làm. Không chỉ bị thổi phồng, hàng loạt chức danh được "đánh bóng" Tây hóa, ví dụ nhân viên trực fanpage trên mạng xã hội được đổi tên thành Trưởng phòng Tiếp thị Kỹ thuật số (Digital Marketing Manager), nhân viên lễ tân biến thành Director of First Impressions (Giám đốc ấn tượng đầu tiên), hay nhân viên kinh doanh thành Giám đốc doanh thu (Chief Revenue Officer).
Người lao động tìm việc ở một ngày hội việc làm ở TP HCM, năm 2025. Ảnh: Lê Tuyết
Bà Nguyễn Huyền Hảo, Giám đốc một công ty săn đầu người (head-hunter) tại Hà Nội, cho biết nhiều nhà tuyển dụng xem việc trao chức danh cao là giải pháp không tốn kém nhằm thu hút nhân sự giỏi và dễ dàng làm việc với đối tác.
Theo bà Hảo, tình trạng lạm phát chức danh lan rộng ở nhóm doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc các công ty khởi nghiệp, đặc biệt khi sự hỗ trợ của công nghệ khiến ranh giới khối lượng công việc ngày càng mờ nhạt.
Bà lấy ví dụ về một công ty công nghệ có 30 nhân viên nhưng muốn tuyển vị trí Trưởng phòng Nhân sự với kỳ vọng xây dựng hệ thống bài bản. Khi bàn về ngân sách, giám đốc công ty cho biết "mức lương tối đa là 20 triệu đồng".
"Tôi phân tích thẳng thắn rằng mức lương này chỉ tương đương cho một chuyên viên hoặc trưởng nhóm. Một trưởng phòng thực thụ sẽ không nhận, hoặc nếu nhận, họ cũng sẽ sớm rời đi", bà Hảo nói.
Chị Như Quỳnh, làm việc tại Hà Nội, nhận chức Trưởng phòng Tiếp thị cho một hệ thống trường mầm non vào đầu năm 2023 với mức lương 15 triệu đồng. Bắt tay vào việc, chị phải làm mọi công đoạn từ viết bài tối ưu hóa công cụ tìm kiếm, thiết lập quảng cáo, quay video cho đến thiết kế ấn phẩm sự kiện.
Khối lượng công việc của ba nhân sự dồn lên vai một người. Chị đi công tác và làm việc cả ngày nghỉ nhưng công ty không trả thêm thù lao. "Thường các công ty sẽ xét duyệt lương mỗi năm một lần, nhưng ngoài mức tăng một triệu đồng vào năm đầu, nay đã sang năm thứ ba thu nhập của tôi vẫn không đổi", chị Quỳnh nói và cho biết đang lên kế hoạch đàm phán lại đãi ngộ, nếu không thỏa đáng sẽ chuyển việc.
Ông Trần Văn Hưng, Giám đốc một doanh nghiệp tiếp thị ở Hà Nội, gọi đây là chiêu "bóc lột" gây hại cho cả hai phía. Theo ông, nhiều công ty đang đánh đồng nhân sự đa nhiệm với người làm việc sự vụ. Các doanh nghiệp tham vọng xây dựng bộ máy hoàn chỉnh nhưng chỉ chi trả mức lương khoảng 10 triệu đồng, sau đó dùng các chức danh quản lý đã bị thổi phồng như "Head" hay "Manager" làm mồi nhử.
"Vị trí quản lý sinh ra để làm chiến lược và tối ưu tỷ suất lợi nhuận. Việc bắt một trưởng phòng ngồi cắt ảnh, trực tin nhắn sẽ khiến bộ máy chạy liên tục nhưng không ra doanh số", ông Hưng nói.
Dù gây ra nhiều hệ lụy, việc lạm phát chức danh vẫn tồn tại do có sự chấp thuận từ một nhóm người lao động. Khảo sát năm 2025 của nền tảng nghề nghiệp MyPerfectResume (Mỹ) cho thấy, dù 92% người lao động biết chức danh cao là cách công ty né tăng lương, vẫn có 15% sẵn sàng chấp nhận thù lao thấp để đổi lấy danh xưng trên danh thiếp nhằm làm đẹp CV để chuyển việc sau này.
Tuy nhiên, hồ sơ của những ứng viên này thường bị các nhà tuyển dụng sau "bóc mẽ" bởi năng lực thực tế không đáp ứng được chức danh trên giấy. Bà Huyền Hảo cho biết từng gặp ứng viên 25 tuổi, chỉ có kinh nghiệm quản lý chăm sóc khách hàng nhưng ứng tuyển vị trí Trưởng phòng tiếp thị - nơi đòi hỏi khả năng bao quát từ định vị thương hiệu đến đo lường dữ liệu.
Một số trường hợp may mắn lọt qua vòng tuyển dụng nhưng khi bước vào công việc thực tế, họ để lộ khoảng trống lớn về tầm nhìn và kỹ năng quản trị. Hệ lụy kéo theo là cấp dưới không phục, dẫn đến tình trạng bất ổn nhân sự trong nội bộ.
Để giải quyết bài toán này, các chuyên gia nhân sự khuyên doanh nghiệp cần nhìn nhận lại quy mô và ngân sách thực tế. Thay vì dùng chức danh ảo làm mồi nhử, công ty nên vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng để ứng viên định vị tương lai.
Chuyên gia tuyển dụng dẫn chứng một công ty mỹ phẩm có quy mô 100 người từng tìm kiếm Trưởng phòng kinh doanh với mức lương 35 triệu đồng để thiết lập nhà máy và tái cấu trúc quy trình. Sau khi được tư vấn nâng chức danh lên Giám đốc kinh doanh với mức lương 55 triệu đồng, công ty đã tìm được nhân sự phù hợp và vận hành trơn tru.
"Không nên yêu cầu một người nhận lương nhân viên nhưng phải gánh vác tầm nhìn và trách nhiệm của một trưởng phòng hay giám đốc", ông Hưng nói.
Phan Dương
